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績效管理

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

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?什么是績效管理

所謂績效管理,是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程,績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

?如果遇到下列問題,您需要績效考核咨詢的幫助

績效考核投入和結果是兩張皮,投入很大,結果卻是“大鍋飯”,無法體現差異,考核流于形式,績效考核企業員工干好干壞、干多干少的考核結果相差不大,達不到激勵作用;

 負激勵效應,績效考核與工作不對等,工作量越大、工作難度越大,考核時完不成的可能性就越大,事實上形成打擊多干、鼓勵少干的負激勵效果;

 職能部門難以考核,過多的定性化指標,無法避免在實際考評過程中出現考評組織者的隨意主觀性判斷,影響了考評工作的嚴肅性與有效性;

 只關注短期業績指標,忽略了組織核心能力的培育,導致組織“近視”;

 績效溝通不暢、反饋不及時,員工對考核指標的制訂過程缺乏參與,影響對目標的認同感,也不清楚自己的考核結果和評估過程,更不清楚自己在工作中存在的缺點和今后努力的方向,績效考評工作無法達到改進績效的目的;

績效管理與戰略目標脫節。企業各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的,是根據各自的工作內容自下而上的申報,而不是自上而下的分解;

 績效指標設置不科學,增加管理的難度和降低員工的滿意度,影響對員工行為的引導作用。 

?我們能為您做些什么

在深入理解企業戰略和企業文化的基礎上,確定績效管理的指導思想和原則;

 梳理企業戰略,繪制戰略地圖,利用適用的專業方法和工具,構建企業的績效指標庫,并提煉三層次的績效指標體系——公司級績效指標、部門級績效指標、員工級績效指標,確定合理的考核目標;

 考核機制設計,包括考核管理機構、考核關系、考核周期、考核權重、考核管理流程、考核申訴等;

 制定績效考核結果應用方案,并設計績效管理和人力資源其它模塊的對接,比如薪酬管理模塊、培訓模塊、職業發展模塊等;

編制績效管理制度和操作手冊;

 績效管理方案培訓、模擬操作和實施輔導;

高管激勵方案設計和輔導實施,方案包括激勵對象、激勵模式、授予數量、授予價格、時間批次、股份來源、資金來源、持股方式、業績條件、退出機制等。

? 我們采用的工具和方法

 戰略地圖

KSF關鍵成功因素 

BSC平衡計分卡 

杜邦分析法 

MBO目標管理 

KPI關鍵績效指標 

360度評估工具 

關鍵流程分析法 

指標相關性測試工具 

指標有效性測試工具

?我們客戶的咨詢效果

通過績效管理培訓和研討,管理層統一了對績效管理的認識,明確了企業進行績效管理的目的和指導思想;

對企業戰略進行了清晰的梳理,繪制企業戰略地圖,提煉企業的關鍵成功因素;培訓和輔導各個部門繪制部門戰略地圖,并評選優秀部門和組織研討會,使各部門在深入理解企業戰略的基礎上,形成部門發展的清晰思路并有效承接公司戰略;

利用杜邦分析法、關鍵流程分析法、平衡計分卡等方法工具,依托睿信至成的行業績效指標庫和標桿研究成果,形成完善的組織績效指標庫,企業對工具、方法和結果都非常認可;

 進行績效指標的相關性、有效性、平衡性分析,確定公司、部門、個人三層次的績效指標,并利用專業工具確定指標權重,結合公司經營目標、經營計劃和各部門工作計劃等,確定各績效指標的目標值;

在績效指標和目標值制定過程,各部門和員工廣泛參與,既達到了知識傳授和內化的作用,又增加了員工的參與感和認同感;

 針對企業舊績效管理機制的缺陷,優化了企業的績效管理機制,特別在績效溝通、績效反饋、績效改善和追蹤、管理者責任等方面進行了重點的優化設計,企業對方案的針對性和實操性給予認可;

 對績效考核結果的應用進行優化設計,并實現了績效考核方案與薪酬管理、培訓管理和職業發展等模塊的同步對接;

 睿信致成積極推動項目的落地實施,進行了大量的宣貫和培訓,盡可能地消除了方案的實施落地阻力;

 績效管理項目落地后,有力地支撐了企業制定的“十二五”規劃,企業當年順利實現該年度的經營目標,并形成了積極向上的績效氛圍。


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